La durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine.(ART 184 du code du travail)
La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins mais ne peut dépasser dix heures par jour. (ART 185 du code du travail)
En cas de crise économique passagère ou de circonstances exceptionnelles involontaires, l’employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas 60 jours par an.
Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal. (ART 185 du code du travail)
Dans les entreprises de plus de 10 salariés, l’employeur qui envisage de réduire la durée normale de travail doit en aviser les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des syndicats, une semaine au moins avant de procéder à la réduction, et leur communiquer tous les enseignements sur les mesures qu’il envisage de prendre et les effets qui peuvent en résulter.
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis (ART 43 du code du travail). Le délai de préavis commence le lendemain de la notification de la décision de mettre un terme au contrat (démission ou licenciement) (ART 44 du code du travail).
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes de loi, le contrat de travail, la convention collective (si elle existe) et le règlement intérieur.
Si le délai de préavis n’est pas prévu par le contrat de travail, le décret d’application du Code de travail prévoit les délais suivants :
Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
Moins d’un an…………………un mois ;
Un an à cinq ans ………………deux mois ;
Plus de cinq ans………………..trois mois.
Pour les employés, selon leur ancienneté :
Moins d’un an…………………8 jours ;
Un an à cinq ans ………………un mois;
Plus de cinq ans………………..deux mois.
Après au moins une semaine de travail, le délai minimum de préavis est de 8 jours. Toutefois l’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force majeure.
Toute rupture de contrat (dont le motif n’est pas la faute grave) sans préavis (totalement observé), oblige la partie responsable (employeur ou salarié) à verser à l’autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste.(ART 51 du code du travai)
Par exemple, lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail sans respecter le préavis, l’employeur peut opérer une compensation entre l’indemnité du congé annuel payé et l’indemnité de préavis.
En vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées ART 48:
2 heures par jour. 8 heures max par semaine. 30 heures max par mois.
Les absences sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié sinon alternativement, une fois par le salarié, une fois par l’employeur.
Le droit de s’absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il doit aviser l’employeur sous peine d’interruption du préavis.
La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité.
Après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en donnant un délai de préavis de 8 jours.
La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :
– trois mois pour les cadres et assimilés ;
– un mois et demi pour les employés ;
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois.
La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
– une journée par semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois
– un mois pour un contrat d’une durée supérieure à six mois.
Tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté dont le montant est fixé à :
– 5 % du salaire versé, après deux ans de service – Quant on dit salaire il faudra noter salaire de base –
– 10 % du salaire versé, après cinq ans de service
– 15 % du salaire versé, après douze ans de service
– 20% du salaire versé, après vingt ans de service
– 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié. Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
– 25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures
– 50 % si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures.
La majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié (même si un repos compensateur lui est accordé)
Les contrats d’insertion de l’ANAPEC se présentent sous la forme de stages équivalents à une première expérience professionnelle. Ils concernent toute personne à la recherche d’un emploi et ayant pour niveau de formation minimum le Bac.
Avantages pour le salarié :
Acquérir de l’expérience et les compétences nécessaires pour s’insérer dans le monde professionnel
Avantages pour l’entreprise :
Avoir des ressources nécessaires sans payer de charges CNSS, IR et TFP selon les 3 modèles de contrats suivants :
Modèle 1 :
Salaire : entre 1600 et 2409,64 DH ;
Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP et de l’IR pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si contrat de droit commun);
Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle) et bacheliers inscrits à l’ANAPEC.
Modèle 2 :
Salaire : entre 1600 et 6000 DH ;
Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP et de l’IR pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si contrat de droit commun);
Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle) inscrits à l’ANAPEC depuis plus de 6 mois.
Modèle 3 :
Salaire : entre 2409,64 et 6000 DH ;
Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si contrat de droit commun) ;
Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur et de la formation professionnelle) et bacheliers inscrits à l’ANAPEC.
L’embauche d’un salarié étranger obéit à une procédure strictement encadrée par une circulaire du ministère de l’Emploi.
Pour engager un salarié de nationalité étrangère, un employeur doit apporter la preuve qu’il n’existe pas de profil national équivalant sur le marché.
Excepté trois nationalités (Sénégalais, Tunisiens et Algériens), tous les autres étrangers sont soumis à l’obligation d’un permis de travail pour exercer une activité salariée au Maroc.
Ce permis est délivré par les services du ministère de l’Emploi après avis émis par l’ANAPEC (Agence nationale pour l’emploi et les compétences).
Pour justifier l’inexistence du profil parmi les candidats Marocains, toute demande est soumise préalablement à la publication de deux offres d’emploi dans la presse (une dans un journal francophone et l’autre dans un titre arabophone).
Seuls les journaux tirant à plus de 10.000 exemplaires peuvent recevoir ces annonces.
L’envoi des candidatures se fera au journal qui transmettra à l’ANAPEC.
Un délai de 10 jours est accordé pour recevoir les dossiers de candidature et procéder à leur traitement.
Au terme de l’instruction d’un dossier, un rapport de sélection est établi par l’ANAPEC, rapport dont les conclusions sont déterminantes sur l’avis de l’Agence quant à la disponibilité ou pas d’un profil marocain.
Sont dispensés du permis de travail:
– Les ressortissants de la Tunisie, de l’Algérie et du Sénégal,
– Les conjoints de ressortissants marocains,
– Les personnes nées au Maroc et y ayant résidé durant 6 mois au minimum.
– Les gérants, cogérants et actionnaires de sociétés,
– Les experts détachés dans le cadre d’une expertise technique et pour une durée inférieure à 6 mois,
– Les personnes détachées au Maroc par l’entreprise mère pour une durée limitée (2 à 3 ans).
– Les présidents et directeurs généraux de sociétés
L’employeur est tenu de présenter le contrat de travail d’étranger accompagné des pièces suivantes :
En cas de premier établissement :
– Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires signés par le salarié concerné
– Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux
– Diplômes obtenus et attestations de travail justifiant l’expérience du salarié
– Copies des premières pages du passeport
– Attestation délivrée par l’ANAPEC, certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger.
En cas de renouvellement :
– Demande de visa de contrat de travail d’étranger en deux exemplaires, signée par le salarié concerné
– Contrat de travail d’étranger en cinq exemplaires originaux
– Attestation, délivrée par la CNSS justifiant les trois derniers mois de cotisations en faveur du salarié concerné
– Copie de la carte d’immatriculation au Maroc ;
– Attestation délivrée par l’ANAPEC, certifiant l’absence de candidats nationaux pour occuper le poste proposé au salarié étranger.